育成制度(評価制度)

スタッフみんなが楽しく、生き生きと前向きに考え、チャレンジし、課題を解決し、目標をクリアしながら成長していく組織作りのために


えがしら歯科には、カリキュラムやマニュアル、院内勉強会など、いくつかの育成システムがありますが、その中でも、「評価制度」はとても重要なものです。


「評価」と聞くと、「甲乙つけられる」「悪いところを指摘される」というイメージがあるかもしれませんが、えがしら歯科の「評価制度」は、「スタッフの育成のため、医院の発展のため」のものです。


なぜなら、明確な評価基準が存在しないと、院長の気分次第で給料が決まる、昇給やボーナスが決まる、ということが簡単に起こってしまい、スタッフのモチベーションの低下につながってしまうから。


評価制度を作ること、そして、実際に導入して進めていくことは、決して簡単なことではありません。時間もお金もたくさんかかります。でも、えがしら歯科では、頑張っているスタッフを応援したいので、評価制度を導入しています。


最初は不安がっていた先輩スタッフたちも、評価制度によって自分たちの仕事が認められることがわかり、喜んでいます。

成長目標が明確なので、入社したスタッフの成長スピードも格段にアップしました。


評価制度では、

「3年後、このレベルになっていたい」

「○カ月後には、この技術を自分のものにしていたい」といった目標を立てることができます。


そのため、

「3年くらい働いたら、毎日の業務がマンネリ化して、飽きてしまった。」

「このまま3年後も5年後も、なんとなく同じ仕事を続けていくのかと思うと、今やっていることを続けていていいのか…。」

といった不安もありません。


えがしら歯科の、頑張るスタッフを応援する「評価制度」をご紹介します!


えがしら歯科の評価制度の目的は、スタッフの教育・育成・成長を応援することです。

【評価のプロセス】

①評価

スタッフと評価者(院長やチーフ)は、3カ月ごとに、評価を行います。

えがしら歯科の「評価制度」は、決して一方的な院長評価ではありません。院長と、先輩スタッフの2名、そしてスタッフ本人が評価を行います。

評価をする際、その理由を明確にしなければなりません。「なんとなく、できてなかった」とか、「自分なりにがんばった」といった曖昧な理由ではなく、「今期は、ミーティングで○○をシェアリングし、その後業務に取り入れることができた」とか、「業務改善の○○を提案し、実際に導入した」といった理由を示し、評価する必要があります。

もちろん、院長も先輩スタッフも、あなたの業務を常に見ているわけではないので、自分の頑張りをアピールするチャンスでもあります。


②育成会議

評価後、育成会議が行われ、評価者が集まって、「評価結果の調整」を行います。

「院長は見ていなかったけど、チーフが見ていた」ということもあるので、評価者2名が結果を突き合わせ、評価結果のすり合わせを行い、今後の育成方針を共有していきます。

昇給・賞与時期は、評価結果に基づいて、昇給や賞与、昇進・昇格についても検討していきます。


③育成面談

スタッフと評価者(院長やチーフ)が同席し、良い点やできていなかった点の確認を行います。できていなかった点は時期の目標に設定し、確実にステップアップできるようにしていきます。

スタッフが評価に納得できないケースもあります。頑張ってくれているけど、方向性が医院の方針と一致していないという時です。その時は、院長やチーフが医院の方針を伝えきれていないのかもしれませんので、改めてこの場で方針を伝え、一緒に目標を立てていきます。


④定期的な面談

院長や先輩スタッフなどとの面談で、毎月目標の進捗を確認していきます。


【評価制度のグレード設定】

えがしら歯科には、主に下記のグレードがあります。(職種によって異なります)

S1(新人)、S2(コアスタッフ)、L1(サブチーフ)、L2(チーフ)、M1(マネージャー)

評価結果に従って、ステップアップしていき、それに連動して役職(サブチーフ、チーフなど)がついたり、給与が上がったりします。


【ステップアップ基準】

職種ごとに、各グレードに求める基準が設定されています。数値で判断する業績目標、成果目標、スタッフに必要な能力目標、仕事に対する姿勢などを見る情意目標が設けられ、それぞれに具体的な業務内容が定められています。


例えば、「能力目標」の一つに、「報告・連絡・相談」があります。

S1レベルでは、「日常の業務の中で、報告・連絡・相談を相手の状況にも配慮しながら、確実に漏れなく迅速に行えていた。」ということが求められます。

S2レベルになると、指示なしで業務出来るようになっているので、「日常の業務の中で、相手の状況にも配慮し、自身の意見や提案を添えたうえで、的確な報告・連絡・相談を行えていた。」という内容になります。

L1レベルになると、スタッフをまとめるリーダー的な役割が求められますので、「日常の業務の中で、スタッフからの報告・連絡・相談を取りまとめ、重要性、緊急性等を把握したえうで、適切な判断のもと決定し、上司へ状況報告できていた。」となります。

そして、L2レベルのチーフレベルになると、医院運営にも関わり、「報告・連絡・相談を徹底させることで、適切な医院運営を行えていた。」となり、段々責任が重くなっていきます。

えがしら歯科の経営に直結する業務を、幹部スタッフとして行ってもらうことになるのです。


いかがでしょうか?

えがしら歯科に見学にお越しいただくと、実際に評価制度の詳しい資料をご覧いただくことも可能です。

頑張るスタッフを応援する評価制度で、あなたも一緒に成長しませんか?

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